Wspieramy instytucje i organizacje w budowaniu środowiska pracy opartego na dialogu, odpowiedzialności i bezpieczeństwie.

Fundacja Kultury Dialogu

bo jednak się da

Dlatego pracujemy różnymi formami, które wspierają wprowadzanie tych zmian w codziennej pracy zespołów.

Co się wtedy zmienia?

Często jesteśmy wtedy blisko osób kierujących – tam, gdzie decyzje mają największy ciężar. Zaczynamy od rozmowy. Na jej podstawie dobieramy przemyślane i przetestowane formy współpracy.

Najczęściej trafiamy do instytucji w momentach, gdy:

- jest przestrzeń na rozwój zespołu,

- pojawia się trudność, której nie da się już nie zauważać,

- zmienia się sposób pracy, relacje albo odpowiedzialność.

Dobrze znamy te momenty z doświadczenia.

Zmienia się przede wszystkim codzienność pracy.
Okazuje się, że można spokojnie rozmawiać o trudnych sprawach.
Spotkania są krótsze i bardziej konkretne.
Ludzie czują się bezpieczniej, żeby zabierać głos.
Mniej spraw ciągnie się miesiącami.

JAK możemy

współpracować  

Codzienny Empatyczny Feedback

Pojedyncze szkolenie rzadko pozwala wprowadzić zmianę w instytucji, czy w całym zespole. Codzienny Empatyczny Feedback to proces, który wspiera budowanie trwałych nawyków rozmowy o tym, co działa i co nie działa. Łączy pracę warsztatową z krótkimi formami edukacyjnymi, praktycznymi narzędziami do autorefleksji i ćwiczeń zespołowych, osadzonymi w realiach codziennej pracy. 

Film wprowadza do idei Codziennego Empatycznego Feedbacku – pokazuje, czym właściwie jest feedback, dlaczego często budzi napięcie i opór oraz jak można spojrzeć na niego jako na narzędzie uczenia się, a nie oceniania. Opowiadam o różnicy między dawaniem i przyjmowaniem feedbacku, o szerokim i wąskim jego rozumieniu, a także o tym, jak nasze nastawienie do uczenia się (rozwój vs. stałość) wpływa na to, czy feedback nas zamyka, czy otwiera. To pierwszy krok do myślenia o informacji zwrotnej w sposób empatyczny – tak, by wspierała rozwój, współpracę i poczucie akceptacji, zamiast lęku i defensywności.

Proces współpracy z Fundacją Kultury Dialogu zaczyna się od uważnego rozpoznania kontekstu instytucji – jej kultury, wyzwań, napięć i realnych potrzeb zespołu. Na tej podstawie wspólnie projektujemy ścieżkę pracy, która zwykle łączy warsztaty dla zespołu lub kadry zarządzającej, krótkie materiały edukacyjne (filmy, karty, zadania do pracy własnej), oraz działania wdrożeniowe wspierające codzienną praktykę – takie jak rytuały feedbackowe, wspólne refleksje po projektach czy praca nad normami komunikacji. Proces jest rozłożony w czasie, tak aby dać przestrzeń na próbowanie, popełnianie błędów, rozmowę i korektę kursu, a nie jednorazowe „wdrożenie”. Dzięki temu feedback przestaje być techniką ze szkolenia, a zaczyna funkcjonować jako żywa praktyka zespołowa, wspierająca współpracę, bezpieczeństwo i uczenie się w instytucji.

MAPA

Środowisko pracy jest jak ekosystem, w którym wszystko jest wzajemnie zależne. I podobnie jak w ekosystemie - zazwyczaj widzimy tylko jego niewielką część. MAPA to sposób na zwiększenie rozumienia i świadomego oddziaływania na środowisko pracy. Analizujemy różne wymiary funkcjonowania organizacji. Wspieramy w tworzeniu rozwiązań wpływających na zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa w zespołach , a w konsekwencji na stabilnośc i efektywność organizacji.

01. Rozpoznanie
analizujemy ogólnodostępne dane na temat organizacji,
rozmawiamy z osobami odpowiedzialnymi za rozwój organizacji  i zespołu,
wspólnie z nimi ustalamy tematykę i zakres prac.
02. Identyfikacja potrzeb
prowadzimy warsztaty i rozmowy, włączając w miarę możliwości cały zespół;
analizujemy dokumenty wewnętrzne, wypracowujemy
na podstawie zebranych materiałów obszary i rekomendacje rozwojowe.
03. Planowanie i realizacja działań
wspólnie z osobami z organizacji opracowujemy plan działań, którego elementami mogą być: facylitacja grup roboczych wypracowujących określone rozwiązania,
praca nad dokumentami wewnętrznymi, warsztaty i coachingi
wzmacniające kompetencje i środowisko pracy.
04. Towarzyszenie w zmianie
wspieramy osoby odpowiedzialne za procesy zmian w reagowaniu
na pojawiające sią trudności, pomagamy w aktualizowaniu planów w sytuacji
pojawienia się nowych potrzeb i wyzwań.

Komunikacja
style komunikacji, przepływ i przejrzystość
informacji, jakość informacji zwrotnej

Integracja i wykluczenia
realny dostęp do wpływu i zasobów, zarzadzanie
różnorodnością, niepisane reguły przynależności

Kompetencje i rozwój
świadomość i wykorzystanie kompetencji,
uczenie i dzielenie się wiedza,
potrzeby i możliwości rozwoju

Struktura i odpowiedzialność
klarowność ról, granic, zasad i
mechanizmów działania w organizacji
 

Etapy i metody działań

Przykładowe działania

Obszary MAPY

Napięcia i konflikty
strategie radzenia sobie z trudnymi sytuacjami,
bezpieczeństwo psychologiczne, mechanizmy
reagowania na trudności

Relacje i postawy
wsparcie i współpraca, poziom zaufania,
wartości deklarowane i doświadczane.
 

Sens i celowość
poczucie identyfikacji z organizacja,
rozumienie celu i kontekstu działania

Zarzadzanie
sposób, w jaki osoby liderskie prowadzą zespoły, wspierają rozwój i podejmują decyzje

MAPA to koncept stworzony we współpracy z Pauliną Rutkowską - menadżerką, coachką, trenerką.

Paulina przez ponad 20 lat pracowała wewnątrz dużych organizacji, zarządzając zespołami HR i komunikacji oraz
współtworząc strategie rozwoju i kulturę współpracy.
Obecnie prowadzi własną praktykę doradczą, wspierajac instytucje kultury, organizacje społeczne i firmy w diagnozie środowiska pracy, projektowaniu procesów zmiany, oraz towarzyszeniu lider_kom i zespołom w ich realizacji. Łączy strategiczne rozumienie organizacji z uważnościa na relacje i dynamikę grupowa. Ukończyła University of Warwick oraz szkoły coachingu, facylitacji i mediacji, a także programy menedżerskie w Europie i USA.

warsztaty kierunkowe
odpowiadające na potrzeby rozwojowe zespołu, np. funkcjonowanie w zmianie, empatyczna komunikacja, planowanie
grupowe spotkania rozwojowe
wspierajace osoby w rolach menedzerskich i przywódczych – oparte na pracy z realnymi sytuacjami, dzieleniu sie doswiadczeniem i wzmacnianiu
praca indywidualna
pogłębiajaca refleksje nad spójnoscia między rola a sobą, wspierająca w podejmowaniu decyzji i rozwoju kompetencji (coaching, mentoring,
rozmowy rozwojowe)
praca z całym zespołem
wzmacniająca komunikacje, współodpowiedzialność, skupienie na celach i
relacjach, w tym elementy mediacyjne, facylitacyjne i regeneracyjne
grupy robocze
umożliwiające włączenie zespołu w tworzenie wewnętrznych polityk i procedur

Zespołowe tworzenie dokumentów

Nawet najlepiej napisany dokument wewnętrzny - plan rozwoju, kodeks etyczny, regulamin - nie będzie działał jeśli ludzie nie będą go rozumieli, akceptowali i uznawali za ważny. Dlatego tak ważne jest w jaki sposób powstają wewntrzne dokumenty w instytucjch i organizacjach. Pomagamy projektować i prowadzić procesy tworzenia dokumentów w sposób włączający osoby z zespołu.  

Warsztaty

Poniżej lista tematów, które są nam bliskie. Scenariusz i przebieg warsztatów uzależniony jest od potrzeb i specyfiki instytucji, z którą współpracujemy. Dlatego skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o Waszych potrzebach. 

Komunikacja empatyczna, asertywność, praca z konfliktem, DEI, wystąpienia publiczne, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, prowadzenie spotkań, przeciwdziałanie mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji, zarządzanie czasem, delegowanie zadań, kompetencje liderskie, trudne sytuacje w pracy z klientami.   

Jeśli instytucja ma przejść przez proces zmian, kluczowe jest, aby osoby, które niosą największą odpowiedzialność za ten proces – albo najsilniej odczują jego konsekwencje – nie zostawały z nim same. Zmiana rzadko rozgrywa się wyłącznie na poziomie procedur czy strategii. Najczęściej dzieje się w relacjach, napięciach, sprzecznych oczekiwaniach i codziennych decyzjach podejmowanych „tu i teraz”.

Dlatego – niezależnie od innych działań lub równolegle z pracą warsztatową – oferujemy indywidualną pracę wspierającą osoby pełniące role kierownicze i zarządcze, a także te, które mierzą się z wyzwaniami dotyczącymi współpracy, odpowiedzialności i wpływu.

Praca z osobami indywidualnymi

CO jeszcze
robimy

Pracujemy z osobami indywidualnymi, zespołami i społecznościami – wszędzie tam, gdzie dialog zmienia sposób współpracy i podejmowania decyzji.

Uczymy dialogu, szczególnie tam, gdzie bywa on trudny. Organizujemy szkoły trenerskie, kursy facylitacji i warsztaty komunikacyjne. Wspieramy osoby liderskie w budowaniu relacji i procesów opartych na zaufaniu.

Ludzie

Poniżej trzy przykłady długofalowych projektów, w których świadomie zaprojektowane procesy przełożyły się na realne zmiany - w doświadczeniu osób, relacjach i codziennej pracy.

Obrazowo

Roczna szkoła samorzecznictwa, w której 10 osób doświadczających dyskryminacji krzyżowej pracowało z grafiką komputerową, storytellingiem, DEI i samorzecznictwem. W oparciu o własne doświadczenia powstały działania i grafiki wzmacniające widoczność, podmiotowość i sprawczość.

Fragment grafiki powstałej w ramach projektu,              autorstwo: Misowrites

Jak cię piszą tak cię widzą

Cykl warsztatów antydyskryminacyjnych dla dziennikarek i dziennikarzy ogólnopolskich mediów, realizowany we współpracy z UNHCR. Osiem edycji poświęconych odpowiedzialnemu językowi, narracjom medialnym i wpływowi słowa na społeczne postrzeganie osób i grup narażonych na wykluczenie.

Warszawa włącza

Pięć lat pracy z różnorodnością w miejskiej administracji. W warsztatach antydyskryminacyjnych uczestniczyło 750 osób z Urzędu Miasta st. Warszawy, ucząc się, jak przekładać wartości równościowe na codzienną praktykę pracy publicznej. Program wzmacniał kompetencje reagowania na dyskryminację oraz prowadzenia trudnych rozmów.

Kadr z filmu Jane Eliott Niebieskoocy 

Zdjęcie z drugiej edycji warsztatów

Zespoły

Wspieramy instytucje publiczne i organizacje społeczne w budowaniu bezpiecznego, opartego na dialogu środowiska pracy. Diagnozujemy potrzeby oraz projektujemy i facylitujemy procesy rozwojowe, które ułatwiają planowanie i przechodzenie przez zmianę.

Poniżej dwa przykłady długofalowych projektów, w których dialog przekładał się na realne zmiany w doświadczeniu osób, relacjach i codziennej pracy.

Fot. Julia Marszewska, zespół WOAK w Toruniu                                źródło: woak.pl

Fot. Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie                  źródło: artmuseum.pl

WOAK Toruń

Pracujemy z zespołem WOAK nad wdrożeniem skróconego czasu pracy jako realnej zmiany kultury organizacyjnej, a nie jedynie korekty formalnej. Punktem wyjścia była wspólna diagnoza obciążenia pracą, potrzeb zespołu oraz wyzwań wynikających ze specyfiki instytucji kultury - pracy projektowej, sezonowości i intensywnych okresów wydarzeniowych.

Proces obejmuje stopniowe przejście na 35-, a następnie 32-godzinny tydzień pracy, bez obniżania wynagrodzeń i zakresu działań. Równolegle wspieramy zespół i kadrę kierowniczą w przeprojektowaniu sposobów planowania, współpracy i podejmowania decyzji tak, aby krótszy czas pracy sprzyjał efektywności, odpowiedzialności i dobrostanowi.

Muzeum Sztuki Nowoczesnej

Fundacja pracowała z zarządem i całym zespołem nad wspólnym sformułowaniem kluczowych wartości MSN oraz nad przełożeniem ich na codzienne praktyki związane ze środowiskiem pracy. W efekcie zostały nazwane trzy wartości - sens, dialog i godność - oraz konkretne działania, które mają być w instytucji tworzone lub wzmacniane.

Na tej podstawie powstała formuła warsztatów, przez które przeszedł cały zespół, oparta na Codziennym Empatycznym Feedbacku. Równolegle wspierałyśmy wypracowanie nowego podejścia do ewaluacji pracowniczej oraz prowadziłyśmy grupę roboczą, która opracowała rozwiązania i standardy dotyczące realnej partycypacji zespołu w procesach decyzyjnych.

Społeczności

Poniżej dwa przykłady długofalowych procesów, w których dialog, konsultacje społeczne i praca nad zasadami współpracy przełożyły się na realne zmiany — w sposobie podejmowania decyzji, jakości relacji i codziennym funkcjonowaniu instytucji oraz społeczności.

L'Internationale

L’Internationale to konfederacja zrzeszająca kluczowe europejskie muzea, instytucje sztuki, ośrodki badawcze oraz think tanki.

Fundacja zaprojektowała i poprowadziła proces tworzenia The Ethics Guide - przewodnika, który porządkuje wartości, zasady oraz sposoby reagowania w sytuacjach ich naruszania w działaniach L’Internationale. Dokument pełni funkcję praktycznego narzędzia wspierającego podejmowanie decyzji i reagowanie w sytuacjach trudnych, a jednocześnie wzmacnia etyczne aspekty funkcjonowania konfederacji. Stanowi także zaproszenie do refleksji dla innych instytucji i organizacji działających w obszarze sztuki współczesnej — zachęcając do odpowiedzialnych, świadomych działań opartych na jasno nazwanych wartościach.

Zespół L'internationale, źródło: internationaleonline.org

Deklaracja Współpracy Lokalnej - fragment dokumentu żródło: poledialogu.org

Deklaracja współpracy, Żoliborz

Fundacja facylitowała wielomiesięczny proces dialogowy, którego efektem było wspólne wypracowanie Deklaracji Współpracy Lokalnej — dokumentu porządkującego zasady dialogu, współpracy i odpowiedzialności w lokalnej społeczności. Proces obejmował rozmowy o tożsamości, pieniądzach i polityce oraz pomagał nazywać napięcia, zanim przerodzą się w konflikt, wzmacniając relacje i długofalową współpracę.

Prowadzimy konsultacje społeczne oraz procesy dialogowe i współpracy tam, gdzie różne głosy chcą być usłyszane, a decyzje muszą zapadać wspólnie z troską o relacje, odpowiedzialność i długofalowe działanie. 

KTO tworzy

fundację  

Marta Lewandowska

Prezeska Fundacji Kultury Dialogu

trenerka, facylitatorka, coachka

Trenerka i coachka z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem pracy rozwojowej z osobami indywidualnymi, grupami i zespołami. Ukończyła studia filozoficzne i bioetyczne, co pozwala jej widzieć tematy, z którymi pracuje, w szerszym kontekście społecznym i etycznym oraz podchodzić do nich w sposób analityczny i refleksyjny.

Wieloletnia praktyka trenerska i coachingowa pomaga jej rozumieć różnorodność potrzeb, ograniczeń i potencjałów osób oraz zespołów. Świadomie i odpowiedzialnie pracuje z procesem grupowym, konfliktem i oporem, traktując je jako naturalne i ważne elementy zmiany.

Doświadczenie zarządzania i kierowania zespołami pozwala jej lepiej rozumieć perspektywę osób pełniących role liderskie — często nieoczywistą i upraszczaną w społecznych narracjach. Łączy wrażliwość na relacje z realiami odpowiedzialności decyzyjnej.

Czuje się pewnie w prowadzeniu procesów rozwojowych w organizacjach nie dlatego, że oferuje gotowe odpowiedzi, lecz dlatego, że świadomie rozpoznaje własne ograniczenia i zaprasza do dialogu perspektywy odmienne od własnej. Rozwój rozumie przede wszystkim jakościowo — jako proces, który czasem oznacza działanie, a czasem zatrzymanie, autorefleksję i redefinicję dotychczasowych kierunków.

Lena Rogowska-Lewandowska

Wiceprezeska Fundacji Kultury Dialogu

trenerka, superwizorka, facylitatorka

Trenerka, facylitatorka, mediatorka i superwizorka Stowarzyszenia Trenerskiego sTOP. Od prawie 20 lat wspiera rozwój ludzi i kultur organizacyjnych — szczególnie w obszarze DEI, komunikacji empatycznej, budowania kultury informacji zwrotnej i rozwiązywania konfliktów.

Towarzyszy zespołom, liderkom i liderom oraz organizacjom w momentach zmiany, napięcia i poszukiwania nowych sposobów współpracy. Pomaga porządkować rozmowę, nazywać to, co trudne lub niewidoczne, i szukać rozwiązań, które są możliwe do wprowadzenia w codziennej praktyce. Interesuje ją to, co dzieje się pomiędzy ludźmi — w relacjach, decyzjach i drobnych nawykach, które z czasem budują kulturę organizacyjną.

Ukończyła m.in. Akademię Teatralną w Warszawie, filozofię na Uniwersytecie Warszawskim oraz Gender Studies w PAN. Jest absolwentką Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego, studiów podyplomowych Train the Trainer „Porozumienie bez Przemocy” w Collegium Civitas oraz Intensywnego Kursu Mediacji w NVC Academy. To zaplecze pozwala jej łączyć w pracy wrażliwość na kontekst społeczny i różnorodność z uważnością na język, emocje i dynamikę procesu grupowego.

Pracuje w sposób partnerski, z dużą dbałością o realne możliwości osób i organizacji, z którymi współpracuje. Nie oferuje gotowych odpowiedzi — raczej tworzy warunki do rozmowy, w której mogą wybrzmieć różne perspektywy, a decyzje stają się bardziej świadome i wspólne.

Rozwój rozumie jakościowo: jako proces, który czasem oznacza działanie, a czasem zatrzymanie, refleksję i zmianę sposobu patrzenia na siebie, innych i wspólną pracę.

Rada Fundacji

Katarzyna Bryczkowska
Karolina Cyran-Juraszek
Michał Mach
prof. Bolesław Rok
dr Izabela Rybka

Z KIM  współpracowałyśmy

Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie

Muzeum Warszawy

Muzeum Etnograficzne

Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN

Teatr Studio

Teatr Rozmaitości

Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego

Fundacja Instytut Reportażu

Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych

Fundacja Wspomagania Wsi

Ogólnopolskie Forum Organizacji Pozarządowych

Fundacja Teal House

Fundacja Ocalenie

Fundacja Save The Children

UNHCR

SWPS

Akademia Sztuk Pięknych w Warszawie

Polska Akademia Nauk

Miasto Stołeczne Warszawa

Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

Polski Komitet Olimpijski

oraz ponad 50 innych instytucji kultury i organizacji pozarządowych.

Współpraca z Martą i Leną z Fundacji Kultury Dialogu była dla mnie bardzo dobrym, wspierającym procesem opartym na rozmowie, uważności i wzajemnym zaufaniu. Przy pracy nad preambułą do Statutu, w Laboratorium Edukacji Kulturalnej i w projekcie „Równe miasto Warszawa” czułem, że obok profesjonalizmu równie ważny jest człowiek i relacja. Szczególnie cenne było dla mnie wsparcie w roli lidera instytucji — często samotnego w podejmowaniu decyzji — oraz wsparcie zespołu w budowaniu dobrej komunikacji i społecznego, otwartego podejścia do domu kultury. Jeśli dziś myślę o warsztatach i mądrym przeprowadzaniu zmiany w instytucji, Fundacja Kultury Dialogu jest moim pierwszym, bardzo osobistym wyborem.

Fundacja prowadzi wartościowe i konsekwentne działania wspierające artystów oraz animatorów kultury. Realizowane przez nią warsztaty i bezpośrednie spotkania wsparciowe odpowiadają na realne potrzeby środowiska, łącząc rozwój kompetencji zawodowych z praktycznym wsparciem w mierzeniu się z wyzwaniami codziennej pracy twórczej i animacyjnej. Na szczególne podkreślenie zasługuje wysoki poziom merytoryczny działań Fundacji, ich praktyczny charakter oraz forma oparta na bezpośrednim kontakcie, dialogu i partnerskim podejściu do uczestników. Fundacja skutecznie wzmacnia kompetencje zawodowe, oferując narzędzia przydatne zarówno w pracy projektowej, jak i w długofalowym rozwoju artystycznym i społecznym. Szczególnie było to pomocne przy rozpoczęciu pracy nad Standardami Ochrony Małoletnich, kiedy było dużo stresu, dużo emocji i udało nam się na warsztatach przepracować zestawy słów, zdań, które można w takich trudnych sytuacjach używać.

W ramach współpracy z Fundacją Kultury Dialogu stworzyliśmy kodeks etyczny dla międzynarodowej sieci muzeów i instytucji kultury 
L’Internationale. Współpraca z Fundacją była dla nas bardzo dobrym i wnikliwym procesem. Marta Lewandowska przeprowadziła nas przez niego z dużą wrażliwością, proponując formułę warsztatową, tworząc przestrzeń do wspólnego namysłu i wypracowania etycznych rozwiązań specyficznych dla potrzeb sieci L’Internationale. W całym procesie Marta wspierała nas swoją wiedzą ekspercką i doświadczeniem, nauczyła nas kierować się dynamiką grupy i rozumieć ją. Efektem jest Ethics Guide - dokument, który otwiera przestrzeń do rozmowy o etyce w instytucjach kultury i realnie wspiera naszą codzienną pracę w zakresie etyki.

Anna Michalak Dyrektorka
Dom Kultury Dorożkarnia 

Magda Lipska
kuratorka, Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie

Bogna Stefańska 
koordynatorka projektu The Museum of the Commons. Towards Helathier Art Ecosystem, Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie

tak o nas mówią

Marta Lewandowska i Lena Rogowska-Lewandowska z Fundacji Kultury Dialogu współpracują z FRSI od kilkunastu lat, a zatem mamy solidne podstawy do wyrażenia opinii o ich kompetencjach. W tym czasie angażowały się w trudne, innowacyjne przedsięwzięcia, wymagające zarówno zorientowania na cel, planowania i projektowania złożonych procesów zmiany, jak i wrażliwości na osoby i zespoły, które przez ten proces przechodziły. Niezależnie rodzaju tych przedsięwzięć – tworzenie nowych usług w ramach bibliotecznych „stref innowacji”, miejska strategia integracji cudzoziemców, działania antydyskryminacyjne, model biblioteki wielokulturowej, adaptacja do kulturowych aspektów polskiego rynku pracy dla uchodźczyń z Ukrainy – Marta i Lena wykazywały się kreatywnością i wrażliwością wykraczającą poza spotykane standardy. Osoby uczestniczące w działaniach, które prowadziły podkreślały też ich wyjątkową empatię, zaangażowanie i integralność. Jeśli szukacie wyjątkowych osób do wymagających przedsięwzięć z pełną odpowiedzialnością rekomendujemy Martę i Lenę.

Zbigniew Darda 
Dyrektor Domu Kultury KADR

Jacek Królikowski 
Prezes Zarządu
Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego

Adres

Szafirowa 16

05-652 Załęże Duże

508-332-838

kulturadialogu@gmail.com

Kontakt